1月21日下午,希尔顿的玻璃墙外,重庆的冬天一片萧瑟。而玻璃墙内,重庆首届房地产人力资源峰会的讨论已进入白热化阶段,重庆各大品牌房企的营销人才和人力资源总监、专业的猎头公司以及各大人才机构的管理专家,就业界关心的人才话题,展开首次大讨论。

　与平时的纸上谈兵不同,用人方、被用方、挖人方,都从各自的角度,面对面进行深刻的交流,也使得重庆地产界的人才状况,第一次被梳理出清晰的脉络,让地产企业找到如何留住人才的途径,也让人才看到,什么样的企业才是真正适合自己发展的平台。

　外来房企应入乡随俗

　不可否认的是,参加这次峰会,很多人都是抱着解决问题的目的而来。从北京到重庆来不久的中房一直苦恼：重庆的薪金已经和北京持平了,但还是出现高端的人才招不进来,招进来的人才又留不住的情况。

　北京和泓集团旗下的重庆祺山实业也遭遇同样的情况,重庆的人才不及北京优秀,但薪金水平较高,这让公司和集团长期处于碰撞阶段。是尊重本地市场,还是执行集团规定？这让他们无所适从。

　重庆共好顾问集团资深顾问徐扬称,企业出现这样的问题,存在一个入乡还不能随俗的问题。重庆房地产人才在全国的薪资水平是排在第四位的,尽管很多人认为这很奇怪。但事实上,存在就是合理的。他建议,外地来渝企业不能以原来所在地的眼光来看待重庆市场,要换位思考,真正面对重庆的市场状况。一旦观念转变了,你就能为你选择的员工提供更好的平台。换言之,重庆本土的人才也需要外地企业提供这样的平台修炼自己,让自己的才能得到最好的发挥和提升。

　以发展前景留住人才

　留不住人如今是企业最头痛的事情,尤其是在企业内起着重要作用的中高级人才。一些大型地产企业,经常被迫面对重要职位空缺的窘境。

　企业为什么留不住人？重庆重猎企业管理咨询公司董事长庞卫萍分析称,从重庆地产行业中高级人才的服务周期来看,一般在2.5—3年。当然,这是很好的一种状况,状况差的,一个月不到就闪人。

　她认为,企业留不住人,责任其实大部分在企业。比如有的企业只重视人才的经验和背景,对他的潜力挖掘不够；有的企业自身都缺乏管理中高层人才的流程,不健全的制度,让人才找不到归属感；有的企业培养手段缺乏。这些因素都让人才来了之后难以磨合。

　她建议,企业不应该老是认为留不住人才是薪资的关系,企业创造环境、创造自己的文化氛围非常重要。要让人才看到企业的发展前景,看到自己的上升空间,让他在企业有归属感,企业只有把这些做好了,才能把人才引进来,留下来。